智财配资离职后年终奖“泡汤” 工会律师出手援助成功追回

“我离职前问过上级领导，确认年终奖发放不受影响。结果我离职后公司却拒绝发放年终奖。”去年5月，在广州市南沙区一家公司担任零售渠道高级大客户经理的陈先生向南沙区总工会求助。在工会律师的法律援助下，近日该案经法院审理后判决用人单位按劳动者实际履职时间发放年终奖。

年终奖是否符合发放条件双方各执一词

陈先生于2018年9月20日入职南沙区某公司，岗位为零售渠道高级大客户经理。双方签订劳动合同，约定基本工资为每月31000元，目标年终奖基数为60450元/年，并根据个人绩效评定发放。2024年3月18日，陈先生因个人原因提出离职申请，拟于2024年4月18日离职。双方在离职交接过程中，就2023年度及2024年部分年终奖发放问题产生争议。

陈先生主张其离职前已与上级确认年终奖发放不受影响，但公司在审批离职后拒绝支付2023年年终奖86768.16元及2024年部分年终奖25348.94元。公司称，根据《员工手册》规定，员工在年终奖发放前（每年5月）离职的，无权获得年终奖。双方协商未果后，在工会律师帮助下，陈先生向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁委裁决部分支持陈先生要求公司支付“双薪”的请求，但驳回其年终奖主张。陈先生不服劳动仲裁结果，遂诉至法院。

庭审中，双方就劳动合同约定与员工手册条款的效力上各执一词。

公司主张《员工手册》已明确年终奖发放条件为“完成年度目标”，陈先生签收且历年实际发放时间均为次年5月，故陈先生应知悉相关限制条件。公司称已尽提醒义务，陈先生离职行为属于自主选择，不符合年终奖发放条件。

陈先生认为《员工手册》单方规定“离职员工不发放年终奖”属于无效格式条款，应优先适用劳动合同约定。此外，陈先生称，其离职系被公司领导口头承诺“不影响年终奖”导致误判，属于重大误解；且其2023年度工作已满全年，符合年终奖发放条件。

庭审上，陈先生提交了基于个人绩效、集团指标等多因素的年终奖计算方案，主张金额86768.16元。公司未提供反证，仅以“离职不发放”为由拒绝认可。

法院判决支持劳动者要回部分年终奖诉求

法院审理认为，劳动合同约定年终奖发放条件为“完成年度目标”，而《员工手册》增设离职限制条款。若合同未明确排除离职员工权益，单方规章制度不得剥夺劳动者应得报酬。本案中，《员工手册》规定年终奖“年末发放”，而陈先生离职时间为次年4月，未早于发放时间。因此，陈先生2023年度年终奖请求应予以支持，公司需支付陈先生2023年度年终奖86768.16元。法院驳回陈先生2024年部分年终奖请求，因劳动关系已于2024年4月解除，不符合“全年目标评估”条件。支持劳动仲裁阶段“双薪”请求，公司需支付陈先生2024年1月至4月“双薪”11079.18元。

本案法援工会律师、广东崇邦律师事务所律师朱晨杰建议，用人单位完善制度与合同的衔接，若规章制度与劳动合同存在冲突，应通过书面补充协议或明确提示条款避免效力争议。涉及重大权益事项（如年终奖）时，建议通过书面形式向员工确认离职后果，避免口头承诺引发纠纷。劳动者签订劳动合同时，应重点关注薪酬结构、奖金发放条件等条款，要求用人单位对模糊表述进行书面解释。涉及离职或权益变更的口头承诺，可通过邮件、聊天记录等方式固定证据，避免事后产生争议无据可依。

（南方工报全媒体记者王艳）

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